Bilindiği üzere SGK’da birden fazla çıkış kodu bulunmaktadır. İşveren işçi fesihlerinde çıkış kodunu mecbur SGK’ya bildirimde bulunmak zorundadır. İşçilik alacakları davasında çıkış kodu büyük önem arz etmektedir. 04 kodunun açıklaması işveren tarafından geçerli nedenle fesih olarak belirlenmiştir. Bu yazımızda işverenin 04 kod ile çıkış yaptığı işçinin kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanıp kazanamayacağını inceleyeceğiz. İşçinin çıkış kodu 04 olarak belirtilmiş ise bu durum iş davalarında işçi lehine bir durumdur. İş davalarında hakim görüş 04 kod ile yapılan çıkışlarda işçilerin tazminata hak kazanacağı yönündedir.
Mevzuat Bilgi Notu
04 Kod (Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Sebep Bildirilmeden Feshi)
SGK uygulamalarında 04 kodu, iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesindeki "haklı nedenler" (yüz kızartıcı suçlar, devamsızlık vb.) dışındaki bir sebeple feshedildiğini gösterir. Bu kodla yapılan işten çıkarmaların hukuki sonuçları aşağıdadır:
Kıdem Tazminatı Hakkı
1475 sayılı İş Kanunu Madde 14 uyarınca, iş sözleşmesi işveren tarafından 4857 sayılı Kanun'un 25/II maddesi dışında bir nedenle feshedildiğinde, işyerinde en az 1 yıllık kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. 04 kodu bu kapsamda olduğu için işçi kıdem tazminatına tam olarak hak kazanır.
İhbar Tazminatı Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu Madde 17 uyarınca, işveren bildirim sürelerine uymadan fesih yaparsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. 04 kodu ile yapılan ani fesihlerde bu ödeme yasal bir zorunluluktur.
İşe İade Davası Hakkı
İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin en az 6 aylık kıdemi varsa; işçi, feshin "geçerli bir sebebe" dayanmadığı iddiasıyla fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade süreci başlatabilir.
İşsizlik Ödeneği
04 kodu, işçinin kendi kusuru dışında işten çıkarıldığını belgelediği için, gerekli prim şartlarını taşıyan işçiler İŞKUR'dan işsizlik maaşı alabilirler.
Zamanaşımı ve Arabuluculuk
Kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur (7036 sayılı Kanun).
SGK işten ayrılış bildirgelerinde kullanılan 04 kodu, iş sözleşmesinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde yer alan "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" (haklı neden) dışındaki bir sebeple, yani "geçerli nedenle" feshedildiğini ifade eder. Bu kodla yapılan feshin doğrudan sonucu olarak işçi; işyerinde en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına, bildirim sürelerine uyulmamışsa ihbar tazminatına ve gerekli prim şartlarını sağlıyorsa işsizlik ödeneğine hak kazanır. Ayrıca, iş güvencesi hükümlerine tabi bir işyerinde (30+ işçi, 6 ay+ kıdem) çalışan işçi için bu kod, feshin "geçerli bir nedene" dayandığı iddiasını taşısa da, bu nedenin ispat yükü işverendedir ve işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir.
İşçi tarafından açılacak davada kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış ve fesih ile birlikte ödenmemiş ise yıllık izin alacağı, fazla mesai alacakları, hafta tatili alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacağı olarak birden fazla alacak kalemleri talep edilebilecektir.
Yargı Kararları Analizi
04 Kod İle Fesih ve Tazminat Yükümlülüğü
Yargı kararları, SGK’ya bildirilen "04 kodu"nun işverenin tazminat ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmadığını, aksine bu kodun feshin haklı nedene dayanmadığının bir göstergesi olduğunu teyit etmektedir. Burada ispat yükü işveren de olup çıkış kodunun ne sebeple yapıldığı mahkemede işveren taraf ispata mecburdur.
Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi (Esas: 2018/287, Karar: 2019/67, Tarih: 15.01.2019): Mahkeme, işveren tarafından SGK'ya "04 kod (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi)" ile bildirim yapılmasını fesih iradesi olarak kabul etmiştir. Kararda, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence "geçerli" nedenle feshinin, işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacağı vurgulanmış; işverenin tazminat ödememe yönündeki savunması "çelişkili ve tutarsız" bulunarak kıdem ve ihbar tazminatı talepleri kabul edilmiştir.
Feshin Haklı Nedene Dayanmadığı Durumlarda Tazminat Hakkı
İşverenin feshin tazminat gerektirmeyecek bir nedene (örneğin İş Kanunu 25/II) dayandığını ispatlayamadığı durumlarda, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları saklı kalmaktadır.
İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi (Esas: 2017/1374, Karar: 2017/1669, Tarih: 08.12.2017): İş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde feshedildiğinin işverence ispat edilememesi nedeniyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunduğu kabul edilmiştir.
İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi (Esas: 2017/681, Karar: 2017/1111, Tarih: 13.10.2017): 9 yılı aşkın kıdemi olan bir işçinin nedensiz istifasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, sunulan ibranamenin geçersiz olduğu gerekçesiyle iş akdinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmiştir.
Usuli Sonuçlar ve Dava Stratejisine Etkiler
04 kodu ile işten çıkarılan bir işçi için hukuki süreç şu şekilde işler:
Arabuluculuk
7036 sayılı Kanun uyarınca, tazminat ve işe iade talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.
İşe İade Davası Süresi
Fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. 04 kodu, işverenin feshin geçerli bir nedene dayandığını kabul ettiğini gösterir; ancak davanın kazanılması durumunda işveren 4 ila 8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ödemekle yükümlü kalabilir.
Zamanaşımı
Kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi 5 yıldır.
İspat Avantajı
İşçinin 04 kodu ile çıkarılması, işçinin "ahlaksızlık veya hırsızlık" gibi bir suçlamaya maruz kalmadığının karinesidir. Bu durum, işçinin işsizlik maaşı almasını ve yeni iş bulmasını kolaylaştırır.
Sonuç ve Pratik Değerlendirme
04 kodu ile işten çıkarma, işveren açısından "tazminatlı ve geçerli fesih" yolunu seçmek demektir. Bu tercih, işvereni 25/II maddesinin ağır ispat yükünden kurtarsa da, mali olarak kıdem ve ihbar tazminatı yükümlülüğü altına sokar. İşçi açısından ise bu kod, işsizlik maaşına erişim ve tazminat haklarının korunması anlamına gelen en güvenli çıkış yollarından biridir. Hukuki strateji kurulurken, feshin yapıldığı tarihteki işçi sayısı ve işçinin kıdemi kontrol edilerek; tazminatların yanı sıra işe iade davası opsiyonu da mutlaka değerlendirilmelidir. Özellikle kodun doğru belirlenmesi işçinin gelecekteki çalışma hayatı (lekelenmeme hakkı) açısından kritik öneme sahiptir.